Kinh Nghiệm Hướng dẫn Đánh giá đội ngũ nhân sự 2022
Hoàng Lê Minh Long đang tìm kiếm từ khóa Đánh giá đội ngũ nhân sự được Update vào lúc : 2022-03-04 07:30:14 . Với phương châm chia sẻ Bí quyết về trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi Read nội dung bài viết vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comment ở cuối bài để Admin lý giải và hướng dẫn lại nha.
Đánh giá nhân viên cấp dưới ra làm sao để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao khuyến khích nhân tài thao tác trung thành? Đó là những việc làm không đơn giản của người làm nhân sự, người quản trị cấp cao và cũng là chìa khóa để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nội dung chính
- Đánh giá nhân viên cấp dưới là gì? Tại sao cần đánh giá nhân viên cấp dưới?Khi nào cần đánh giá nhân viên cấp dưới?Các tiêu chí đánh giá nhân viênChất lượng công việcMục tiêu và thành tíchNăng suất làm việcTính tự giácKỹ năng thao tác nhóm và lãnh đạoKhả năng xử lý và xử lý vấn đềKỹ năng giao tiếpPhản hồi của người tiêu dùng và đồng nghiệpTự đánh giá hiệu suấtQuy trình đánh giá nhân viên cấp dưới hiệu quảBước 1: Xây dựng mẫu đánh giá nhân viênBước 2: Xác định rõ ràng những chỉ tiêu theo số lượngBước 3: Đặt nguyên tắc nghiệm thu sát hoạch kết quả đánh giáBước 4: Ban hành chủ trương thưởng phạtBước 5: Khảo sát trải nghiệm của nhân viên cấp dưới trong công tyBước 6: Lên lịch và tiến hành đánh giá nhân viênBước 7: Phỏng vấn sau khi có kết quả đánh giáNhững phương pháp đánh giá nhân viên cấp dưới phổ biến và ưu nhược điểm của từng phương phápPhương pháp đánh giá theo tiềm năng (MBO)Phương pháp phân phối bắt buộcPhương pháp đánh giá 360 độPhương pháp tự đánh giáPhương pháp đánh giá theo thang điểm năng lựcPhương pháp quan sát hành viNhững lưu ý và sai lầm nên tránh để kết quả đánh giá nhân viên cấp dưới chính xácĐánh giá một chiều, không biết mong ước của nhân viênTiêu chí đánh giá không rõ ràngKhông đánh giá tổng quátĐánh giá mang tính chất chất chủ quanKhông thảo luận với nhân viênThiếu kỹ năng đánh giáKhông linh hoạt trong đánh giáMẫu phiếu đánh giá nhân viênBiểu mẫu điểm danh nhân viênBiểu mẫu đánh giá nhân viênBiểu mẫu đánh giá theo nhómTổng kếtVideo liên quan
Đánh giá nhân viên cấp dưới là gì?
Đánh giá nhân viên cấp dưới là việc làm của nhà quản trị hay phòng nhân sự nhằm mục đích giám sát, kiểm tra nhân viên cấp dưới về nhiều mặt: Hiệu quả việc làm, thái độ thao tác, quan hệ nhân viên cấp dưới, những kỹ năng việc làm khác,… Qua đó biết được một cách đúng chuẩn năng lực của nhân viên cấp dưới, từ đó đề ra định hướng phát triển hoặc khen thưởng và xử phạt phù hợp.
Tại sao cần đánh giá nhân viên cấp dưới?
Nếu nhà lãnh đạo đánh giá một cách khách quan, minh bạch, đúng người sẽ khuyến khích những người dân làm tốt duy trì, phấn đấu để tốt hơn thế nữa. Những ai chưa tốt sẽ nỗ lực để đạt kết quả tốt. Nếu làm được như vậy thì doanh nghiệp sẽ xây dựng một đội nhóm ngũ nhân viên cấp dưới giỏi cả về trình độ cũng như phẩm chất đạo đức. Họ sẽ là lực lượng góp thêm phần đưa doanh nghiệp đi lên, đối đầu đối đầu với đối thủ.
Mục đích của việc đánh giá nhân viên cấp dưới là để đo lường hiệu suất cao việc làm, bằng phương pháp sử dụng những phép đo định lượng thiết yếu để thu thập thông tin về nhân viên cấp dưới. Các thông tin này đáp ứng cho nhà quản trị những thước đo liên quan đến chất lượng việc làm của nhân viên cấp dưới. Nó cũng là công cụ để xác định xem liệu những kỹ năng của nhân viên cấp dưới có phù phù phù hợp với việc làm hiện tại của tớ hay là không.
Khi nào cần đánh giá nhân viên cấp dưới?
Việc đánh giá đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp hoàn toàn có thể được thực hiện khi:
- Kết thúc thời gian thử việc: đánh giá đựng quyết định có nhận nhân viên cấp dưới đó vào thao tác chính thức không? Định kỳ hàng tháng, quý, bán niên, năm: làm địa thế căn cứ khen thưởng, kỷ luật… Đến hạn xét tăng lương: để đưa ra quyết định tăng lương cho những nhân viên cấp dưới có năng lực thao tác tốt. Khi hết hạn hợp đồng thao tác: đưa ra quyết định có tái ký hợp đồng không.
Các tiêu chí đánh giá nhân viên cấp dưới
Cần phải đo lường hiệu suất của nhân viên cấp dưới nhờ vào những tiêu chí rõ ràng. Những tiêu chí đánh giá nhân viên cấp dưới ở mỗi doanh nghiệp sẽ rất khác nhau với từng ngành nghề cũng như từng vị trí cấp bậc nhân viên cấp dưới, dưới đây là một số trong những tiêu chí bao quát thường được sử dụng ở hầu hết những doanh nghiệp:
Chất lượng việc làm
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất thao tác của một nhân viên cấp dưới. Tiêu chí này gồm có những khía cạnh như kỹ năng thao tác nhóm, kỹ năng tiếp xúc, năng suất việc làm,… Nó cũng hoàn toàn có thể gồm có những cụ ông cụ bà thể về tiềm năng thao tác của nhân viên cấp dưới.
Khi đánh giá chất lượng việc làm, hãy nhìn vào bức tranh tổng thể và cả những cụ ông cụ bà thể nhỏ. Đưa ra những ví dụ trong đánh giá nhân viên cấp dưới, ví dụ như nhân viên cấp dưới đã đạt được bao nhiêu phần trăm tiềm năng của công ty. Ngoài ra, cũng nên đề cập đến những cụ ông cụ bà thể rõ ràng liên quan đến những dự án công trình bất Động sản mà nhân viên cấp dưới đã làm tốt hoặc chưa tốt.
Mục tiêu và thành tích
Hiện nay phần lớn hiệu suất thường được đánh giá định tính và chủ quan vì thế tiêu chí để đánh giá hiệu suất của nhân viên cấp dưới nên gồm có những yếu tố định lượng như tiềm năng và thành tích đạt được. Chúng là những yếu tố khách quan và hoàn toàn có thể đo lường bằng những số lượng rõ ràng.
Năng suất thao tác
Mức độ năng suất của tiêu chí đánh giá nhân viên cấp dưới rất quan trọng vì nó xem xét sản lượng của nhân viên cấp dưới trong một quá trình rõ ràng. Để việc làm marketing thương mại thành công, bạn có nhu yếu các nhân viên cấp dưới thao tác nhanh nhẹn, hiệu suất cao và có năng suất. Nếu một số trong những thành viên trong nhóm của bạn mất gấp hai thời gian so với những người dân khác để hoàn thành xong những trách nhiệm đơn giản, bạn hoàn toàn có thể sẽ bỏ lỡ những thời cơ bán hàng.
Tính tự giác
Tính tự giác là một trong năm tiêu chí số 1 để đánh giá hiệu suất nhân viên cấp dưới. Nhân viên thao tác hiệu suất cao nên phải thúc đẩy bản thân hành vi mà không cần thiết phải quản lý hoặc đồng nghiệp nhắc nhở, chỉ bảo. Nếu nhân viên cấp dưới lúc nào thì cũng cần phải tác động từ bên phía ngoài để hoàn thành xong trách nhiệm, khi đó người quản lý sẽ mất nhiều thời gian để giúp nhân viên cấp dưới hoàn thành xong việc làm. Nhân viên có tính tự giác hoàn toàn có thể thấy những gì nên phải làm và hoàn thành xong trách nhiệm mà không cần đợi người quản lý thúc giục họ.
Kỹ năng thao tác nhóm và lãnh đạo
Một nhân viên cấp dưới đã có được vị trí lãnh đạo hay là không thì kỹ năng lãnh đạo rất quan trọng. Để có kỹ năng lãnh đạo, nhân viên cấp dưới cũng cần phải hoàn toàn có thể thao tác hiệu suất cao với đồng nghiệp của tớ. Trong đánh giá hiệu suất, hãy đề cập đến mức độ nhân viên cấp dưới thể hiện kĩ năng lãnh đạo trong những dự án công trình bất Động sản hoặc cuộc họp. Họ có giỏi phụ trách và giữ cho nhóm của tớ đi đúng hướng không? Họ có khuyến khích những thành viên khác trong nhóm thành công minh phương pháp truyền cảm hứng cho họ không?
Khả năng xử lý và xử lý vấn đề
Bất kể nhân viên cấp dưới của bạn thao tác làm gì, hoàn toàn có thể xử lý và xử lý vấn đề một cách hiệu suất cao là vấn đề thiết yếu. Nhân viên nên phải biết phải làm gì trong một tình huống trở ngại vất vả mà không cần hỏi người quản lý hoặc cấp trên. Trong phần đánh giá, hãy đưa ra tình huống xem họ phản ứng tốt ra làm sao với những tình huống căng thẳng mệt mỏi.
Nhân viên có biết phải làm gì nếu có một sản phẩm bị lỗi không? Họ có biết phương pháp xử lý và xử lý tranh chấp của người tiêu dùng không? Nếu không, hãy đáp ứng tiến trình mà nhân viên cấp dưới của bạn hoàn toàn có thể thực hiện trong quá trình đánh giá đựng đã cho tất cả chúng ta biết cách xử lý và xử lý vấn đề hiệu suất cao trông ra làm sao. Hãy nhớ rằng nhân viên cấp dưới nên phải tự tin vào bản thân và kỹ năng của tớ trước khi họ sẵn sàng tự mình xử lý và xử lý những tình huống trở ngại vất vả bất thần xảy ra.
Kỹ năng tiếp xúc
Tiêu chí đánh giá hiệu suất cao việc làm ra gồm hoàn toàn có thể tiếp xúc của nhân viên cấp dưới với cấp trên, đồng nghiệp, người tiêu dùng, đối tác và những bên liên quan khác. Lắng nghe cũng là một phần quan trọng của tiếp xúc hiệu suất cao. Nhân viên lắng nghe chỉ huy của cấp trên và tuân thủ theo họ tốt đến mức nào? Khi trò chuyện với đồng nghiệp, họ có để ý quan tâm đến nội dung hay chỉ chờ nói những điều họ muốn chia sẻ?
Phản hồi của người tiêu dùng và đồng nghiệp
Tiêu chí đánh giá hiệu suất cũng nên gồm có phản hồi từ những người dân ngoài tổ chức. Nếu nhân viên cấp dưới là cấp quản lý thì hãy hỏi cấp dưới của tớ mức độ hiệu suất cao của nhân viên cấp dưới cấp trên. Nếu nhân viên cấp dưới có vị trí là quan hệ người tiêu dùng, bạn nên tiếp cận với người tiêu dùng về để hỏi ý kiến của người tiêu dùng. Là chủ doanh nghiệp, bạn hoàn toàn có thể không còn bức tranh đầy đủ về hiệu suất của nhân viên cấp dưới nếu không xem xét cách người khác nhìn nhận về nhân viên cấp dưới của bạn.
Tự đánh giá hiệu suất
Cung cấp cho nhân viên cấp dưới thời cơ để đánh giá hiệu suất của chính họ và đưa những rõ ràng này vào đánh giá hiệu suất của bạn. Họ hoàn toàn có thể đáp ứng một chiếc nhìn sâu sắc về chất lượng việc làm và kĩ năng đạt được tiềm năng của tớ. Một số tổ chức đáp ứng cho nhân viên cấp dưới bản đánh giá đầy đủ để họ điền vào trước khi gặp người quản lý của tớ.
Quy trình đánh giá nhân viên cấp dưới hiệu suất cao
Một quy trình đánh giá nhân sự khoa học, khách quan là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động và sinh hoạt giải trí quản trị nhân sự. Nếu quá trình này được tiến hành hiệu suất cao, nó sẽ đảm bảo tính công minh, thúc đẩy tăng trưởng và động viên tinh thần thao tác của nhân viên cấp dưới.
Việc đánh giá hiệu suất cao nhân viên cấp dưới là vô cùng thiết yếu đối với sự phát triển chung của công ty. Mục tiêu là để xem xét những đóng góp và góp sức của nhân viên cấp dưới với doanh nghiệp, từ đó có những chính sách thưởng – phạt hợp lý. Tuy nhiên, do sự phức tạp mà rất nhiều doanh nghiệp lựa chọn cách làm sơ sài hay bỏ qua hoạt động và sinh hoạt giải trí này.
Một số yếu tố cần quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên cấp dưới:
- Việc đánh giá hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới giúp tạo động lực cho nhân viên cấp dưới bằng phương pháp ghi nhận những thành viên xuất sắc, đồng thời cũng giúp thúc đẩy việc tiếp xúc nội bộ trong doanh nghiệp.Hoạt động đánh giá nên được tiến hành công minh, nhất quán và khách quan. Một khối mạng lưới hệ thống đánh giá hiệu suất cao nên phải có mẫu đánh giá tiêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng, quy định về phương pháp nghiệm thu sát hoạch và quy trình rõ ràng.
Dưới đây là tiến trình để tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu đánh giá nhân viên cấp dưới
Việc đánh giá hiệu suất cao việc làm phải được tiến hành một cách công minh, nhất quán và khách quan để bảo vệ quyền lợi của nhân viên cấp dưới và bảo vệ những quyết định của bạn khỏi trách nhiệm pháp lý. Một phương pháp để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng mẫu đánh giá tiêu đúng cho từng lần đánh giá.
Đối với hầu hết nhân viên cấp dưới, những yếu tố cần phải đưa vào biểu mẫu đánh giá tiền tích là kiến thức, kỹ năng, năng suất, chất lượng, thói quen và thái độ thao tác. Trong mỗi nghành, người thẩm định nên phải có nhiều loại đáp án để nhân viên cấp dưới lựa chọn thường là thang điểm 5 (ví dụ: thấp hơn nhiều so với yêu cầu, dưới yêu cầu, đáp ứng yêu cầu, vượt quá yêu cầu, vượt xa yêu cầu).
Với vị trí quản lý thì cạnh bên kĩ năng thực hiện việc làm, cũng cần phải đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như kĩ năng thao tác với con người, kĩ năng tạo động lực, ra quyết định, tư duy kế hoạch, phối hợp đội ngũ và xử lý và xử lý vấn đề. Bạn hoàn toàn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn.
Bước 2: Xác định rõ ràng những chỉ tiêu theo số lượng
Việc xác định được những chỉ tiêu theo số lượng sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian công sức của con người trong việc đánh giá nhân sự. Khi đã xác định rõ ràng, chỉ việc nhìn vào tài liệu thì mọi kết quả đều hoàn toàn có thể được biểu lộ rõ ràng. Các số liệu này nhờ vào mô tả việc làm của nhân viên cấp dưới, tùy theo vị trí, cấp bậc rất khác nhau mà yêu cầu năng suất và chất lượng sẽ rất khác nhau
Ví dụ, trong mô tả việc làm của nhân viên cấp dưới tiếp tân là nhập tài liệu khi người tiêu dùng gọi vào khối mạng lưới hệ thống. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên cấp dưới này sẽ là số lượng tài liệu được nhập mỗi ngày (năng suất) và tỉ lệ lỗi (chất lượng). Bạn nên thống nhất với nhân viên cấp dưới/phòng ban/bộ phận để đưa ra một số trong những lượng làm tiềm năng rõ ràng.
Dưới đây là ví dụ của một bảng chỉ tiêu cho bộ phận tiếp tân:
Mô tả công việcChỉ tiêu số lượng (theo ngày)Chỉ tiêu chất lượngTrả lời cuộc gọi đến80Trả lời trong vòng tối đa 3 hồi chuôngChuyển tiếp cuộc gọi đến40Chuyển tiếp cuộc gọi tới phòng ban phù hợp trong vòng 20sGhi chú lại tin nhắn thoại15Ghi chú lại những tin nhắn thoại rõ ràng, không lỗi quá 2% nội dungChào đón khách đến theo hẹn10Chào đón khách trong vòng 45s Tính từ lúc lúc khách đến quầy, thái độ niềm nở, sử dụng tên của kháchNhập thông tin khách mới / Cập nhật thông tin khách lên hệ thống10Nhập thông tin, không lỗi quá 3% nội dung
Tuy nhiên, không phải yếu tố nào thì cũng hoàn toàn có thể được đo lường định lượng như ví dụ trên, ví dụ như thái độ nhân viên cấp dưới. Không nên chỉ có thể ra thái độ một nhân viên cấp dưới nên phải có là ra làm sao, thay vào đó nên ghi chú lại những hành vi thể hiện thái độ tích cực/tiêu cực của nhân viên cấp dưới cùng với kết quả/hậu quả mà nó gây ra.
Nhìn chung để xác định những chỉ tiêu theo số lượng và xây dựng bộ mẫu đánh giá nhân viên cấp dưới tiêu chuẩn, cần tiến hành tiến trình sau:
- Rà soát lại mô tả việc làm của từng vị trí.Xác định những yêu cầu trách nhiệm chính của vị trí hoàn toàn có thể đo lường được.Làm việc với nhân viên cấp dưới của từng vị trí và quản lý của những bộ phận để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mẫu quá khứ; từ đó thống nhất những chỉ số để làm chỉ tiêu cho bộ phận.Theo dõi tiến độ thực hiện chỉ tiêu.
Bước 3: Đặt nguyên tắc nghiệm thu sát hoạch kết quả đánh giá
Nghiệm thu là đúc kết của tất cả quá trình đánh giá nhân viên cấp dưới, vì vậy, trước khi triển khai hãy chắc như đinh rằng bạn hiểu phương pháp nghiệm thu sát hoạch: Đưa ra lời nhận xét ra làm sao? Nên nhận xét về cái gì? Tạo thảo luận giữa nhân viên cấp dưới ra làm sao?
Một số lời khuyên khi tiến hành nghiệm thu sát hoạch:
- Không nên nhận xét theo cảm tính: Chỉ tập trung vào điểm mạnh mà không nhân xét những điểm yếu của nhân viên cấp dưới.Khi góp ý về khuyết điểm cần chỉ ra hướng cải tổ cho nhân viên cấp dưới, cũng như thể đảm bảo tương hỗ ra làm sao?Sau khi đánh giá nên khuyến khích nhân viên cấp dưới bày tỏ ý kiến, quan điểm của tớ, họ có đồng tình hay là không, có đề xuất gì hay là không?
Bước 4: Ban hành chủ trương thưởng phạt
Mặc dù đã đánh giá hiệu suất cao kỹ lưỡng và thảo luận về những cải tổ nhưng sẽ có một số trong những nhân viên cấp dưới vẫn tiếp tục thao tác kém hiệu suất cao. Vì vậy, nên phải phát hành những chủ trương thưởng phạt rõ ràng, liệt kê rõ ràng để đội ngũ nhân sự thực hiện theo. Trường hợp nếu năng suất cải tổ rõ rệt nên phải khen thưởng xứng đáng, ngược lại nếu trường hợp năng suất vẫn không còn tín hiệu cải tổ nên phải chú ý, kiểm điểm bằng lời nói, kiểm điểm văn bản, chấm hết hợp đồng.
Bước 5: Khảo sát trải nghiệm của nhân viên cấp dưới trong công ty
Bên cạnh việc đánh giá hiệu suất thao tác thì phải biết nhân viên cấp dưới có mong ước gì cần gì,…
Bước 6: Lên lịch và tiến hành đánh giá nhân viên cấp dưới
Một số doanh nghiệp tiến hành đánh giá định kỳ tất cả những nhân viên cấp dưới vào cùng thuở nào điểm trong năm. Trong khi một số trong những khác hoàn toàn có thể tiến hành đánh giá trong vòng 30 ngày sau một khoảng chừng thời gian thao tác nhất định của nhân viên cấp dưới. Thông thường những doanh nghiệp hoàn toàn có thể đánh giá nội bộ nhân sự từ 6 – 12 tháng 1 lần, đây là khoảng chừng thời gian đủ dài để những nhân viên cấp dưới thể hiện và cải tổ bản thân.
Bước 7: Phỏng vấn sau khi có kết quả đánh giá
Đây là một cuộc gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên cấp dưới sau khi có kết quả đánh giá. Mục đích của cuộc phỏng vấn là nơi để quản lý và nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể trao đổi trực tiếp với nhau, đánh giá hiệu suất cao thao tác trong suốt quá trình hoạt động và sinh hoạt giải trí, vạch ra những yếu kém và xây dựng kế hoạch để cải tổ, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhau và đề ra tiềm năng cũng như phúc lợi được nhận nếu hoàn thành xong tốt việc làm trong tương lai.
Lưu ý 3 kỹ năng nhà quản trị nên phải biết để đạt cuộc phỏng vấn đạt hiệu suất cao:
Nói và lý giải: Đầu tiên, nhà quản trị cần trao đổi với nhân viên cấp dưới kết quả đánh giá hiệu suất cao thao tác của tớ, sau đó động viên, thuyết phục họ thực hiện kế hoạch cải tổ. Ở bước này, nhà quản trị là một người phán xử.Lắng nghe và phản hồi: Ở bước này, nhà quản trị khuyến khích những thông tin ngược chiều từ nhân viên cấp dưới. Nhà quản lý vận dụng giải pháp nghe tích cực và phản hồi tích cực để định hướng lại quan điểm của nhân viên cấp dưới một cách hợp lý, điều này làm giảm cảm hứng chống đỡ của nhân viên cấp dưới và khuyến khích mong ước sửa chữa.Giải quyết vấn đề: Đây là bước khuyến khích sự phát triển của nhân viên cấp dưới bằng phương pháp thảo luận về những điều cản trở nhân viên cấp dưới đạt được hiệu suất cao mong ước và cùng tìm ra hướng xử lý và xử lý. Lúc này nhà quản trị trở thành một người giúp sức hơn là một người phán xử.
Những phương pháp đánh giá nhân viên cấp dưới phổ biến và ưu nhược điểm của từng phương pháp
Phương pháp đánh giá theo tiềm năng (MBO)
Phương pháp MBO hướng tới sự tự giác của nhân viên cấp dưới giúp nhân viên cấp dưới thấy được lộ trình phát triển trước mắt và tự cải tổ bản thân để đạt được, trình tự thực hiện của phương pháp này như sau:
Nhân viên trao đổi với quản lý để thảo luận và xây dựng những tiềm năng trong tương lai. Các tiềm năng phải được sự đồng thuận giữa nhân viên cấp dưới và quản lý. Bên cạnh đó phải được mô tả rõ ràng, rõ ràng bằng những số lượng và thời gian hoàn thành xong để đo lường.Nhà quản trị sẽ tương hỗ nhân viên cấp dưới trong việc lên kế hoạch và những hướng dẫn để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể theo đuổi tiềm năng của tớ một cách tự chủ và tự đánh giá được hiệu suất cao của tớ.Nhà quản trị sẽ định kỳ đánh giá tiến độ của nhân viên cấp dưới. Bên cạnh đó cũng cần phải gặp gỡ, trao đổi, giúp nhân viên cấp dưới xử lý và xử lý những vướn mắt để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể hoàn thành xong tiềm năng thành viên.
Ưu điểm
- Phù hợp cho tất cả những vị trí đặc biệt là vị trí quản lý.Tăng hiệu suất cao lao động và thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên cấp dưới
Nhược điểm
• Tốn nhiều thời gian và công sức của con người trong việc bàn luận, định hướng, lên kế hoạch và hướng dẫn thực hiện.
Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp phân phối bắt buộc sẽ đánh giá nhân viên cấp dưới trên nhờ vào một tỷ lệ nhất định. Ví dụ như: Trong công ty lựa chọn ra 20% nhân viên cấp dưới xuất sắc, 70% nhân viên cấp dưới trung bình và 10% nhân viên cấp dưới yếu.
- Nhân viên xuất sắc được đề xuất tăng lương, thăng cấp. Nhân viên yếu sẽ xem xét chuyển đối việc làm hoặc nghỉ việc.
Phương pháp này yêu cầu phải có bảng tiêu chí đánh giá đúng cho từng vị trí
Ưu điểm
- Phù phù phù hợp với những công ty có số lượng nhân viên cấp dưới lớn như những nhà máy sản xuất, xí nghiệp.Nhanh chóng trong việc lựa lựa chọn ra những nhân viên cấp dưới ưu tú và cắt giảm ngân sách những nhân viên cấp dưới không đủ điều kiện.Thúc đẩy năng lực trong đội ngũ nhân viên cấp dưới, buộc nhân viên cấp dưới phải phấn đấu.
Nhược điểm
- Dễ tạo sự đối đầu đối đầu thiếu lành mạnh.Nhân viên thiếu tinh thần hợp tác, thao tác nhóm.Có thể gây tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Đánh giá nhân viên cấp dưới theo nhiều góc nhìn rất khác nhau và không công khai minh bạch tên người đánh giá:
- Cấp quản lý – nhân viên cấp dưới.Nhân viên – nhân viên cấp dưới.Khách hàng – nhân viên cấp dưới.Tự đánh giá.
Những người đánh giá sẽ nhận được một bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá một nhân viên cấp dưới nhất định. Bằng cách này, nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá một cách đa chiều và khách quan về cả năng lực trình độ lẫn thái độ và sự phù hợp.
Ưu điểm
- Cho cái nhìn tổng thể, khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan.
Nhược điểm
- Dễ bị tác động nếu có xích míc nội bộ.Nếu công ty có quy mô lớn thì việc đánh giá chéo mất rất nhiều nguồn lực.
Phương pháp tự đánh giá
Tự đánh giá giúp nhân viên cấp dưới nhận thức được những khuyết điểm của tớ mình, tốt nơi nào và chưa tốt nơi nào. Từ đó giúp họ dữ thế chủ động cải tổ. Với phương pháp này, nhân viên cấp dưới được yêu cầu tự đánh giá năng lực của chính họ thông qua một bảng thắc mắc nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được sự tự tin về kĩ năng của tớ mình ở mức nào.
Sau khi có kết quả tự đánh giá, nhân viên cấp dưới sẽ gặp gỡ và thảo luận với cấp trên. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn những khuyết điểm cần phải cải tổ và đề ra hướng đi giúp nhân viên cấp dưới phát triển lợi thế bản thân trong tương lai.
Đây là một phương pháp hữu ích, tuy nhiên nó chỉ thích hợp khi phối hợp cùng những phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn tổng quát và tham chiếu lẫn nhau.
Ưu điểm
- Nhân viên tự nhận thấy khuyết điểm của tớ và dữ thế chủ động cải tổ khuyết điểm.
Nhược điểm
- Mang tính chủ quan yêu cầu sự trung thực bản thân.Chỉ hoàn toàn có thể kết phù phù hợp với những phương pháp khác, không thể đi riêng lẻ.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Đây là phương pháp đánh giá phổ biến nhất dùng để đánh giá năng lực và hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định như năng suất việc làm, chất lượng việc làm, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm… và từng năng lực của nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá theo những thang điểm, từ mức xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
Cách làm này được cho phép nhà quản lý so sánh được Một trong những nhân viên cấp dưới với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên cấp dưới, điểm nào cần phát huy và điểm nào cần cải tổ. Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá và tổng hợp lại để đã có được kết quả tổng quát về tình hình thực hiện việc làm của nhân viên cấp dưới đó.
Ưu điểm
- Tập trung vào những năng lực trọng yếu trong việc làm.Dễ hiểu, dễ thực hiện.Được sử dụng rộng rãi.
Nhược điểm
- Nhiều hành vi và việc làm không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá.
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này chỉ chú trọng đến 2 loại hành vi là tốt và xấu. Cụ thể là nhà quản trị sẽ có một bảng thắc mắc những hành vi. Nhà quản trị sẽ âm thầm quan sát tần suất những hành vi đó được thực hiện bởi nhân viên cấp dưới và cho điểm vào phiếu đánh giá.
Ưu điểm
- Quan sát được những hành vi của nhân viên cấp dưới.Kịp thời nhắc nhở nếu hành vi xấu được lập lại nhiều lần.
Nhược điểm
- Cần nhiều thời gian để xây dựng được bảng đánh giá.Việc quan sát hoàn toàn có thể bị bỏ lỡ.Nhân viên không thoải mái lúc biết mình đang bị theo dõi.
Những lưu ý và sai lầm nên tránh để kết quả đánh giá nhân viên cấp dưới đúng chuẩn
Đánh giá nhân sự là một trách nhiệm không hề đơn giản. Bất cứ ai cũng thuận tiện và đơn giản gặp phải những sai lầm, dẫn đến những đánh giá sai lệch, chủ quan mà nhiều khi cấp quản lý cũng nhận ra. Dưới đây là những sai lầm trong quá trình đánh giá hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới mà những cấp lãnh đạo dễ phạm phải:
Đánh giá một chiều, không biết mong ước của nhân viên cấp dưới
Ngày nay, việc đánh giá nột bộ nhân sự không riêng gì có từ là cấp trên nhận xét nhân viên cấp dưới mà còn tồn tại thể để nhân viên cấp dưới tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên cấp dưới của tớ. Như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính chất chất thành viên hay áp đặt.
Tiêu chí đánh giá không rõ ràng
Khi đánh giá doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí rõ ràng, áp dụng cho những cấp bậc nhân viên cấp dưới rất khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất. Tiêu chí đánh giá như nền móng của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, quyết định cảm tính, ngẫu hứng của cấp quản lý đó đó là một trong những nguyên do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty.
Không đánh giá tổng quát
Sai lầm này là lúc nhà quản trị chỉ quan tâm đến kết quả sớm nhất hoặc không đánh giá bao quát cả quá trình. Để việc đánh giá có hiệu suất cao và có mức độ tin cậy, nên phải thu thập nhiều hành vi tích cực cũng như thể những yếu tố cần cải tổ và đưa ra những thông tin, nhận xét từ những nguồn khách quan nhất, trong thời gian dài. Ngoài ra, ban quản trị cần quan sát và đánh giá nhân viên cấp dưới nhiều mặt để hoàn toàn có thể đưa ra nhận định đúng chuẩn nhất.
Đánh giá mang tính chất chất chủ quan
Thiên vị, không công minh là nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong nội bộ. Rất nhiều người sếp thường đưa ra những đánh giá, nhận xét theo cảm tính thành viên và không định lượng đúng chuẩn, nhất là lúc đánh giá năng lực. Điều này dễ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên cấp dưới với nhà quản lý. Nếu là một vị sếp công tâm, họ sẽ đánh giá nhân viên cấp dưới nhờ vào năng lực thực sự với những tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Có như vậy mới tạo được động lực, khuyến khích nhân viên cấp dưới thao tác.
Không thảo luận với nhân viên cấp dưới
Việc không tiếp xúc, thảo luận mà chỉ đánh giá một cách cứng nhắc sẽ khiến quản lý không đánh giá đúng chuẩn nhân viên cấp dưới. Nếu người sếp thường xuyên nói chuyện với nhân viên cấp dưới thì sẽ nắm được tiềm năng phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên cấp dưới, biết được tâm tư nguyện vọng, tìm hiểu những trở ngại vất vả trong quá trình thao tác.
Thiếu kỹ năng đánh giá
Có lẽ trong những kỹ năng thao tác thì kỹ năng đánh giá nhân viên cấp dưới là rất khó nhất. Một nhà quản trị thiếu kỹ năng đánh giá sẽ tạo tâm lý chống đối ở nhân viên cấp dưới, ảnh hưởng đến hiệu suất cao thao tác. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần rèn luyện những kỹ năng quan sát, óc phán đoán, link logic để đưa ra những nhận xét rõ ràng, rõ ràng và đúng chuẩn nhất. Từ đó mới hoàn toàn có thể giao đúng người đúng việc như vậy mới nâng cao hiệu suất thao tác chung.
Không linh hoạt trong đánh giá
Nhà lãnh đạo chỉ nhờ vào bảng tiêu chí duy nhất để đánh giá và nhận xét nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên nếu nhà quản trị luôn chăm chăm vào những tiêu chí đó mà không quan tâm đến những yếu tố khác thì sẽ dẫn đến sự thiếu sót. Bởi mỗi nhân viên cấp dưới và mỗi vị trí rất khác nhau sẽ có những tiêu chí rõ ràng rất khác nhau, do đó lãnh đạo nên linh hoạt trong việc xét tiêu chí nhân viên cấp dưới của tớ.
Mẫu phiếu đánh giá nhân viên cấp dưới
Bảng đánh giá nhân viên cấp dưới có vai trò rất quan trọng với thành viên cũng như doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường xuyên dùng bộ sưu tập biểu đồ đánh giá nhân viên cấp dưới này để hoàn toàn có thể nhìn nhận, đánh giá đúng hơn về kĩ năng và vai trò của nhân viên cấp dưới, những nỗ lực mà người ta đã đóng góp cho doanh nghiệp. Dưới đây là một số trong bộ sưu tập phiếu đánh giá nhân viên cấp dưới Excel tham khảo:
Biểu mẫu điểm danh nhân viên cấp dưới
Với biểu mẫu đơn giản này, doanh nghiệp hoàn toàn có thể theo dõi và chấm công nhân viên cấp dưới thông qua những mục:
- Số ngày đi làm đều đặnSố ngày nghỉ lễSố ngày nghỉ phépSố ngày nghỉ ốm…
Đây là một công cụ hữu ích để tính lương thưởng cho nhân viên cấp dưới.
Biểu mẫu đánh giá nhân viên cấp dưới
Biểu mẫu này sẽ liệt kê những khuôn khổ năng lực mà nhân viên cấp dưới nên phải có trong việc làm và hiệu suất hoàn thành xong mà nhân viên cấp dưới đó đạt được. Từ đó sẽ xếp hạng được năng lực nhân viên cấp dưới đang ở mức nào. Bên cạnh đó còn tồn tại chỗ cho nhân viên cấp dưới tự đánh giá bản thân và cấp trên phản hồi góp ý. Đây là mẫu đánh giá khá toàn diện và tổng quát.
Biểu mẫu đánh giá theo nhóm
Đối với việc đánh giá trong phòng ban, mẫu đánh giá theo nhóm có những khuôn khổ giúp nhà quản trị xếp hạng được năng lực của những thành viên trong phòng ban hoặc đội nhóm.
Tổng kết
Doanh nghiệp khi muốn đánh giá nhân viên cấp dưới về hiệu suất thao tác, xác định năng lực trước hết phải nắm vững được nguyên tắc: Không nên đánh giá theo cảm tính hay đánh giá một chiều. Vì nếu như vậy, việc đánh giá chỉ mang tính chất chất chủ quan không xác định được năng lực thật sự của nhân viên cấp dưới. Thay vào đó, để đánh giá một cách khách quan và đúng chuẩn nhà quản lý nên phải có cái nhìn đa chiều, đánh giá ở nhiều tiêu chí rất khác nhau.
Trên đây là một số trong những thông tin và kiến thức và kỹ năng về đánh giá nhân viên cấp dưới, qua nội dung bài viết này nhà quản trị nên xem xét để lựa chọn cho mình một phương pháp hiệu suất cao, phù phù phù hợp với đội ngũ nhân viên cấp dưới của tớ để đã có được những đánh giá đúng chuẩn, minh bách nhất. Mong rằng nội dung bài viết sẽ hữu ích đối với những nhà quản trị trong việc nâng cao trình độ nhân viên cấp dưới cũng như từ đó xây dựng được đội ngũ nhân sự vững mạnh đưa công ty phát triển.
Clip Đánh giá đội ngũ nhân sự ?
Bạn vừa Read Post Với Một số hướng dẫn một cách rõ ràng hơn về Review Đánh giá đội ngũ nhân sự tiên tiến nhất
Share Link Tải Đánh giá đội ngũ nhân sự miễn phí
You đang tìm một số trong những Chia Sẻ Link Down Đánh giá đội ngũ nhân sự Free.
Hỏi đáp thắc mắc về Đánh giá đội ngũ nhân sự
Nếu sau khi đọc nội dung bài viết Đánh giá đội ngũ nhân sự vẫn chưa hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comment ở cuối bài để Ad lý giải và hướng dẫn lại nha
#Đánh #giá #đội #ngũ #nhân #sự – Đánh giá đội ngũ nhân sự – 2022-03-04 07:30:14